3.4 Personalmanagement 2.0 — Chance oder Risiko (Sascha Armutat, Christiane Geighardt)

Mit einer Befragung unter ihren Mitgliedsunternehmen ist die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) der Frage nachgegangen, für welche Aufgaben Personalmanager bereits von den Möglichkeiten Gebrauch machen, die das Web 2.0 ihnen bietet. Die Studie zeigt, dass bislang erst wenige Vorreiter Web-2.0-Anwendungen nutzen. Die Mehrheit der befragten Personalmanager ist den neuen technischen Möglichkeiten gegenüber jedoch aufgeschlossen und erwartet, dass das Thema Web 2.0 für das Personalmanagement an Bedeutung gewinnen wird.

 

I. Relevanz des Web 2.0 für das Personalmanagement

Wikis, Blogs und Social Networks – im Web 2.0 gestalten die Nutzer selbst die Inhalte des Internets. Sie generieren Inhalte, präsentieren sich, knüpfen Kontakte, tauschen Informationen aus und verändern damit unbemerkt das Personalmanagement: Die Informationsdichte des neuen Internets bietet ungeahnte Chancen für das Personalmarketing und für die Rekrutierung. Die Grundprinzipien der Selbststeuerung und der Interaktivität eröffnen vor allem der Personalentwicklung und dem Wissensmanagement neue Wege.

Auswirkungen auf das Personalmarketing

Das Personalmarketing kann von dem Nutzerverhalten der potenziellen Be­werber profitieren. Beispielsweise kann das Unternehmen gezielt Joban­gebote auf zielgruppenspezifischen Seiten platzieren oder Bewerbern an­bieten, sich nach ihrem eigenen Informationsbedarf über das Unternehmen zu informieren (z. B. über Podcasts oder Corporate Blogs). Die Kehrseite der Me­daille: Unternehmen werden mit Bewertungen konfrontiert, die ihr Bild als Arbeitgeber in der Öffentlichkeit prägen und auf die sie keinen Einfluss nehmen können. Mitarbeiter bloggen über Firmeninterna oder äußern sich auf Arbeitgeberbewertungsseiten im Netz über Führungskräfte, Arbeits­bedingungen und Unternehmenskultur. Ein Beispiel ist KUNUNU.

Auswirkungen auf die Personalrekrutierung

Die Personalrekrutierung kann sich den Selbstoffenbarungstrend des Web 2.0 zunutze machen. Zum einen lassen sich aus der Vielzahl von Online- Communities wie StudiVZ gezielt potenzielle Bewerber identifizieren. Die Profile, mit denen sich Nutzer dieser Communities präsentieren, bieten hierfür oftmals interessante Ansatzpunkte. Zum anderen ergeben die Spuren, die die potenziellen Bewerber im Netz hinterlassen, ein interessantes Gesamtbild von der Person des Kandidaten – manchmal vorteilhaft, manchmal auch zu deren Ungunsten, wenn sie etwaige „Jugendsünden” offenbaren. Dieses Background-Checking bringt Personalmanager nicht selten in Gewissensnöte, wenn sie entscheiden müssen, was ein im Web dokumentiertes un­rühmliches Party-Ende über die Eignung einer Bewerberin aussagt. Und was die Entdeckung anrüchiger Chat-Aktivitäten eines Bewerbers über dessen Führungspotenzial aus?

Auswirkungen auf die Personalentwicklung

Die Personalentwicklung kann sich interaktiver Lernportale bedienen, um virtuelle Lernprozesse anzuregen: Gruppenarbeiten, Videokonferenzen, In­for­ma­tionsaustausch im Rahmen von internetbasierten Lernsituationen sind kein Problem. Mit Hilfe von Audio- und Video-Podcasts lassen sich Informationen authentisch, multimedial und einprägsam vermitteln. Das stellt allerdings höhere Anforderungen an diejenigen Personen, die die Lernprozesse begleiten: Neben ihren fachlichen Kompetenzen benötigen sie zunehmend mediendidaktische Fähigkeiten. Und die Investitionen in derartige Plattformen sind nicht zu unterschätzen.

Auswirkungen auf das Wissensmanagement

Das Wissensmanagement kann mit Hilfe von firmeninternen und externen Wikis auf ein neues Niveau gebracht werden. Bei diesen Wikis handelt es sich um Wörterbücher, die von den Nutzern kontinuierlich erstellt und verbessert werden. So lassen sich Erfahrungen dokumentieren und zu einem jederzeit aktuellen kollektiven Wissensbestand des Unternehmens bündeln. Vorteilhaft ist die Bereitschaft gerade jüngerer Mitarbeitergenerationen, solche Instrumente zu nutzen. Häufig existieren jedoch noch immer kulturelle Vorbehalte gegen ein derartiges Teilen von Wissen.

Deutlich wird, dass das Web 2.0 die klassische Personalarbeit gründlich auf den Kopf stellt: Es ergeben sich neue Informationsquellen, neue Anwendungsmöglichkeiten und neue Anforderungen an die handelnden Personalmanager.

 

II. Status quo: Web 2.0 im Personalmanagement

Mit einer Befragung unter ihren Mitgliedsunternehmen hat die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) untersucht, für welche Aufgaben Personalmanager bereits die neuen technischen Möglichkeiten nutzen. An der Befragung, die Ende 2007 durchgeführt wurde, haben sich 55 Unternehmen beteiligt. Die Befragungsergebnisse sind in der Ausgabe 1/2008
der DGFP-Workingpaper-Reihe PraxisPapiere ausführlich dokumentiert.

Web 2.0 noch längst nicht in allen Personalabteilungen angekommen

Die Studie zeigt, dass bislang erst wenige Vorreiter im Personalmanagement die Möglichkeiten des Web 2.0 nutzen. Je nach Personalaufgabe schwankt deren Anteil erheblich. So setzen immerhin bereits 22% der untersuchten Unternehmen Web-2.0-Anwendungen für ihr betriebliches Wissensmanagement ein. Bei der Anwendung der Web-2.0-Tools für die betriebliche Berufsausbildung zählen hingegen nur fünf Prozent zu den Vorreitern. Die Mehrheit der befragten Personalmanager zeigt sich den neuen technischen Möglichkeiten gegenüber jedoch aufgeschlossen: Ungefähr drei von vier Befragungsteilnehmern nutzen die neuen Tools zwar noch nicht, können sich aber vorstellen, das in Zukunft zu tun.

Ein differenziertes Bild ergibt sich bei genauerer Betrachtung der einzelnen Web-2.0-Anwendungen und ihrer Leistungsfähigkeit für den Einsatz im Personalmanagement.

Web-2.0-Anwendungen im Personalmarketing
und in der Personalrekrutierung

Um Informationen über (potenzielle) Bewerber zu gewinnen, nutzen alle acht Unternehmen, die dafür bereits auf Web-2.0-Anwendungen zurückgreifen, Online-Communities. Vier Unternehmen recherchieren in Blogs und zwei Unternehmen in Wikis. Betrachtet man die Unternehmen, die zu diesem Zweck noch keine Web-2.0-Anwendungen einsetzen, zeigt sich ein ähnliches Bild: Die meisten dieser Unternehmen (86%) können sich vorstellen, in Online-Communities nach Informationen über (potenzielle) Bewerber zu suchen. 59% halten Wikis für eine grundsätzlich geeignete Informationsquelle. 55% können sich vorstellen, aus Blogs Informationen über Bewerber zu gewinnen.

Im Web 2.0 werden die Nutzer zu Gestaltern: Ehemalige, derzeitige oder potenzielle Mitarbeiter eines Unternehmens informieren sich nicht mehr nur passiv, sondern gestalten das Arbeitgeberimage des Unternehmens durch ihre Äußerungen in Online-Communities, Blogs etc. aktiv mit. Sechs Personalmanager berichten, dass sie Web-2.0-Anwendungen bereits nutzen, um sich darüber zu informieren, wie sich (ehemalige) Mitarbeiter oder Bewerber über ihr Unternehmen äußern. Vier Personalmanager informieren sich in Online Communities, jeweils drei in Blogs und Wikis. Auch bei den Personalmanagern, die sich vorstellen können, künftig zu überprüfen, wie Mitarbeiter oder Bewerber das Unternehmen im Internet darstellen, stehen Online-Com­munities als Informationsquelle an erster Stelle (90%), gefolgt von Blogs (68%) und Wikis (47%).

Ein weiteres Anwendungsgebiet ist das Employer Branding. Von sechs Unternehmen, die Web-2.0-Anwendungen zu diesem Zweck bereits aktiv nutzen, greifen vier auf Online-Communities zurück; jeweils zwei nutzen Corporate Blogs beziehungsweise unternehmensexterne Blogs. 34 Unternehmen wenden noch keine Web-2.0-Tools an, um ihr Arbeitgeberimage zu pflegen, können sich aber vorstellen, dies in Zukunft zu tun: 83% halten dabei Onlin-eCommunities für ein geeignetes Tool; jeweils zwei Drittel sehen Potenzial in Corporate Blogs beziehungsweise Corporate Podcasts.

Um die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber zu wecken, setzen acht Unternehmen bereits die technischen Möglichkeiten des Web 2.0 ein. Alle acht Unternehmen nutzen zu diesem Zweck Online-Communities; zwei Unternehmen wenden sich an potenzielle Bewerber in der virtuellen Welt von Second Life und jeweils ein Unternehmen greift auf Wikis oder Blogs zurück. Die Personalmanager, die sich grundsätzlich vorstellen können, potenzielle Bewerber mit den Mitteln des Web 2.0 auf ihr Unternehmen aufmerksam zu machen, setzen mehrheitlich auf Wikis, Corporate Podcasts und Online-Communities (jeweils 68%) sowie auf Corporate Blogs (64%).

Web-2.0-Anwendungen in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung

Für die betriebliche Berufsausbildung nutzen bisher erst zwei der untersuchten Unternehmen Web-2.0-Anwendungen. Beide arbeiten mit Corporate Blogs und jeweils eins mit einem Corporate Wiki beziehungsweise mit einem Corporate Podcast. Im Unterschied dazu setzt die Mehrheit der Unternehmen, die die Nutzung des Web 2.0 in der betrieblichen Berufsausbildung bislang nur in Erwägung ziehen, auf Corporate Online-Communities (76%). 72% können sich die Nutzung von Corporate Podcasts, 60% die Nutzung von Corporate Wikis und 56% die Nutzung von Corporate Blogs vorstellen.

Fünf Unternehmen setzen beim Thema betriebliche Weiterbildung bereits auf das Web 2.0. Jeweils drei Unternehmen nutzen dafür Corporate Wikis, Corporate Blogs und Corporate Online-Communities. Corporate Podcasts kommen in zwei Unternehmen zum Einsatz. Ähnlich fällt das Urteil der Unternehmen aus, die für die betriebliche Weiterbildung eventuell künftig die technischen Möglichkeiten des Web 2.0 nutzen möchten: Je zirka 70% dieser Unternehmen können sich vorstellen, auf Corporate Wikis, Corporate Blogs oder Corporate Online-Communities zurückzugreifen.

Web-2.0-Anwendungen im betrieblichen Wissens- und Projektmanagement

Die bislang stärkste Verbreitung der Web-2.0-Anwendungen findet sich im Bereich des betrieblichen Wissensmanagements. Hier setzen schon neun der untersuchten Unternehmen auf die neuen technischen Möglichkeiten. Dabei greifen sie schwerpunktmäßig auf Corporate Wikis (fünf Unternehmen) und Corporate Online-Communities (vier Unternehmen) zurück. Jeweils drei Unternehmen nutzen für ihr Wissensmanagement unternehmensexterne Wikis, Corporate Blogs oder unternehmensexterne Online-Communities; je zwei Unternehmen verwenden unternehmensexterne Blogs oder Corporate Podcasts. 79% der Unternehmen, die gegenüber Web-2.0-Anwendungen für das Wissensmanagement grundsätzlich aufgeschlossen sind, können sich vorstellen, dafür Corporate Wikis einzusetzen; Potenzial wird auch Corporate Blogs (69%), Corporate Online-Communities (62%) und Corporate Podcasts (52%) zugeschrieben.

Für das Projektmanagement greifen fünf der untersuchten Unternehmen bereits auf das Web 2.0 zurück. Sie verwenden dafür unterschiedliche Tools. Drei Unternehmen setzen Corporate Wikis ein, zwei Unternehmen nutzen Corporate Online-Communities und jeweils ein Unternehmen verwendet für das Projektmanagement einen Corporate Blog beziehungsweise Corporate Podcasts. Corporate Wikis stehen auch bei den Unternehmen, die sich vorstellen können, Web-2.0-Tools in Zukunft für das betriebliche Projektmanagement zu nutzen, an erster Stelle (70%). Fast zwei Drittel dieser Unter­nehmen sind offen für Corporate Online-Communities und 61% sind Corpo­rate Blogs gegenüber aufgeschlossen.

 

III. Fazit

Die Befragung hat ergeben, dass nicht jedes Web-2.0-Tool für jede Aufgabe des Personalmanagements geeignet ist. Während virtuelle Welten wie die Avatare-Siedlung Second Life für das Personalmarketing interessant sein können, eignen sie sich nach Einschätzung der befragten Personalmanager wenig für die betriebliche Aus- und Weiterbildung oder das Wissens- und Projektmanagement. Online-Communities dagegen haben augenscheinlich das Potenzial, das Personalmanagement in diversen Aufgabenfeldern zu unterstützen. Sie werden bei den befragten Unternehmen für das Personalmarketing, für die betriebliche Aus- und Weiterbildung, das Wissens- sowie Projektmanagement genutzt. Auch Blogs und Podcasts kommen bereits sowohl für das Personalmarketing als auch für das Wissensmanagement und die betriebliche Weiterbildung zum Einsatz. Das Potenzial von Wikis und Tagging beziehungsweise Social Bookmarking sehen die Befragten dagegen primär im Wissens- und Projektmanagement sowie in der Aus- und Weiterbildung.

Mit den neuen Web-2.0-Anwendungen eröffnen sich interessante, aber noch weitgehend ungenutzte Perspektiven für das Personalmanagement. Das gilt sowohl für den öffentlichen Dienst als auch für Wirtschaftsunternehmen. Denn auch in letzteren nutzen bislang erst einige wenige Vorreiter Web-2.0-Anwendungen. Unabhängig von der Branche, der Größe und Form einer Organisation – fest steht, dass Personalmanager ihre Augen vor dem User Generated Internet nicht verschließen können und dürfen. Das tun sie auch nicht, wie die DGFP-Studie zeigt: Die deutliche Mehrheit der befragten Personalmanager (92%) erwartet, dass das Web 2.0 in den nächsten drei Jah­ren für das Personalmanagement an Bedeutung gewinnen wird.

Literatur

Deutsche Gesellschaft für Personalführung DGFP (Hg.) 2008: Web 2.0 – Chance oder Risiko für das Personalmanagement?, Düsseldorf.

Jäger, W.; Jäger, M.; Frickenschmidt, S. 2007: Verlust der Informationshoheit, in: Personal 2/2007, 8-11.

Spies, Rainer 2008: Corporate Blogs zwischen Authentizität und Marketing. Die neue Lust am Bloggen, in: Personalführung 3/2008, 30-36.

 

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